没有女主管， 怎么挤进创业板？！
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或许这样表述更为贴切：男性管理者的确表现得更为自信，但事实上女性管理者们则具备更全面的领导力。
从二孩政策放开到医疗美容产业，从女性APP市场大热到医疗陪护的专业化，女性逐渐被视为了打开医疗健康领域利益宝箱的金钥匙，而这一钥匙仍有纵深扩展之势。
Rock Health发布的《2015医疗健康领域女性现状报告》显示，对于家庭而言，80%左右的相关医疗决定由她们最终敲板，同时，医疗健康产业中78%的劳动力也为女性。以社区式医疗照顾为例，服务人员中女性占比75%。
然而，相较操作性工作而言，女性群体似乎尚未大规模跻身医疗管理者的行列。数据显示，100强顶级医院的执行部门中，女性占比34%，这一比重在董事会成员中又降至27%。医院如此，医疗公司同样不容乐观。世界医疗公司500强的董事会里，属于女性的席位是21%，数字医疗公司的CEO们则仅有6%为女性。
事实的确如此。在选取的46家世界医疗公司500强中，仅有三家的领导层为女性。不过，在对比股票市场、权益市场、投资回报的三方比重后，颇为有趣的结果是，女性管理者的数量与公司收益呈现了正相关。相比董事会女性成员少于三位的公司，那些女性董事较多的公司在这些指标上领跑了三到五个百分点。
不仅是有一定基础的500强公司，对于新兴医疗创业公司同样如此。多样化的管理层意味着更高的投资收益——而这里的“多样化”则指向了性别。以单一男性为管理队伍的创业公司平均获取投资规模为8,000,000美元，这一数字在融入女性管理者后跃升至12,000,000美元。同样的，拥有多样化管理团队的公司在首轮融资、最后一轮融资中的表现均表现优异。
究竟是什么带来了这份出色的成绩单？Venture Valkyrie的合伙人Lisa Suennen 解释，作为一名女性投资者，她不仅不会担忧职场女性怀孕后对公司运营情况产生影响，反倒这是在事业与家庭获取平衡的应有之义。事实上，女性投资者更愿意抛开偏见，发现女性公司创始人的价值。
然而，回归职场现实生活，性别仍然是一道不可逾越的鸿沟。进取意识、洪亮的声音、控制力……通常意义上的“女强人”其实更多指向“具有男性特质的职场女性”。为数不多的医疗女性管理者中，半成坦言曾试图培养男性特质，而三成认为女性身份对事业无益。
事实果真如此么？或许这样表述更为贴切：男性管理者的确表现得更为自信，但事实上女性管理者们则具备更全面的领导力。在一个第三方领导力评测调研中，主动性、自我提升、整合能力、忠诚度等16项被认为是优秀管理者应具备的职业素养，而女性管理者的平均得分以压倒性优势强于男性——15项指标中，上居于领先位置，主动意识、自我发展、诚信意识三项更大幅领先，而这一直被认为是男性的专长。
不过，倒并非要评出个孰优孰劣，而是性别多样化有助于形成积极有效的工作循环。对于公司而言，性别差异带来了公司文化的包容性，格局更为稳定。超过半成的求职者也表示，更倾向于选择性别多元的公司入职。
障碍在职业之外
对职业能力的肯定似乎并未扭转女性的职场弱势状态。95%的医疗健康领域女性创业者表示，性别歧视依旧存在，而近一半的公司未能为女性提供职业发展的相应支持。根深蒂固的差异化对待虽源于职场，对于身处其中的女性而言却是不可避免的映射。或许，真正的障碍在职业之外。
女性普遍面临的生育与家庭压力是这一障碍的关注焦点之一。Kurbo Health 的CEO Joanna Storber 对此深有体会。“孩子的降生就像是一场蝴蝶效应，当你无时无刻不在考虑眼前这个小生命时，伴随而来的便是对工作的无力感与焦虑。”虽然这只是短期的情况，但无论对于女性创业者自身还是公司而言，都是不小的挑战。
不可否认的是，女性组建家庭的经济压力也远高于男性，这在反映差异化对待的同时，“男女同工同酬”的呼吁又一次被推上了风口浪尖。
以收入变化为例，当一位成年男性员工拥有了自己的孩子，或许意味着一次双喜临门。在体会初为人父快乐的同时，他的收入也将平均提高6%——被视为生活状态更稳定进取的褒奖。同样的状态对于女性却迥然相异，在工作得以保留的前提下，女性员工的工资将平均下降4%。
事实上，在职场选择中，未婚女性的竞争力的确高于已婚已育管理者，平均工资水平超出五分之一。
经济压力并未止步。相比隐形的生育后工资变动，白纸黑字落地的薪酬待遇则更为直接。以常见的医疗健康职业为例，女性工作者的薪酬均低于男性，尤以医生为甚，女性医生的收入平均不到男性医生的60%。护士、药剂师同样如此。
女性相互扶持才刚刚开始
不可避免的疑问是，在女性领导力水平得到肯定的背景下，一些重量级的女性领导者也已跻身于C级高管之列，执掌着财富500强公司。
那么，另一部分仍经受着性别差异对待的女性有着怎样的职业体验？
——“感觉工作潜力没能完全激发。”
——“工作与个人家庭始终无法平衡，力不从心。”
——“如果能有人指导，也许会有改变。”
缺乏自信、时间无法平衡、指导资源不足——这是医疗健康领域女性从业者们普遍面临的三座大山。在面临性别枷锁带来的一系列问题时，良师益友的关系与适时指导似乎具有更强的现实意义。可惜的是，仅有六成女性从业者们拥有导师的帮助，女性导师资源则更为匮乏，仅为15%。
事实上，如今向年轻和经验不足的女性创业者提供支持的女性企业家数量比以往任何时候都要多。更多的女性投资者正在寻找由女性领导的公司，或是寻求投资优秀的公司，并在其领导团队或顾问委员会中增加女性角色。
高校层面的互动同样不在少数。由清华大学经管学院和耶鲁大学全球卫生领袖学院联合举办、高盛集团资助的公益课程“中国女性医疗管理项目”，从2009年启动至今，共开设8期课程，培养了510名来自全国各地的女性医疗管理者。这与女性从业者自身所感受的资源缺失形成了有趣的对比，也暴露着信息严重不对称的现实。
以Disruptive Women in Health Care为例，这一致力于医疗健康领域女性公共事务的专业性公司现已拥有4000余位会员，遍及世界各地，能够在领英上直接联系的注册会员数量也已超过2300名。同时，全球范围内的九个城市进行线下活动的举办——线上线下资源均是触手可及。那么，如何通过自身社交关系网络寻求适配的良师益友便成为了医疗健康领域女性从业者需要考量的问题，对于其他职业同样如此。
枷锁的打破在于自身，而女性的相互扶持才刚刚开始。
合力而就的半边天
作为职业生涯第一步的招聘，也是公司在与求职者沟通时亮出的第一张名片。调查显示，仅有2%的医疗健康领域女性从业者认为，自己的公司在招聘环节保持了客观公正。倘若这一入门的门槛无法跨越，后续更是无从谈及。
而招聘环节已悄然有所改变。受全面放开二孩政策影响，妇产科、儿科用人需求递增，而营销、药品设备管理成为药学企业的新的招聘增长点，“刚需”不减。中国南方人才市场的数据显示，生物医药类企业中需求较多的职位主要是医疗器械销售、生物制药类销售代表。在生物医药类专场招聘会上，医药代表、药品销售等销售类职位占去了整个招聘需求的半壁江山。
医疗健康领域招聘需求的扩大伴随着男女招工比例均有提升，然而，具体至性别的刀刃则又欠了些火候，女性由于婚育情况招聘被拒、妇产科医生倾向男性的情况屡见不鲜。无论是削弱招工性别考量，还是男女同工同酬，作为准入门槛的设立方，医疗健康公司机构提供的保障机制决定着女性是否能够在这一领域立足——而能否发挥具有的领导力特质，橄榄枝的获得或许仍在于女性自身。
无论如何，对于医疗健康领域的女性从业者们，这次撑起的不止是半边天。
制图:孙为舟
调研来源：RockHealth
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